🧠 IA en Recursos Humanos: ¿Aliada o Riesgo Legal en la Nueva Era Laboral Colombiana?

 Créditos: Imagen elaborada con GEMINI IA.

Autora: Claudia Fajardo Gómez | Especialista en Gerencia del Talento Humano | Derecho Laboral.

IA en Recursos Humanos: Hoy Reclutamiento y Selección.

La transformación digital ya no es un lujo: es una necesidad, y en el corazón de esa transformación está la inteligencia artificial (IA), que ha comenzado a tomar decisiones que antes estaban en manos exclusivas de los profesionales de talento humano. Procesos de selección, evaluación de desempeño y hasta entrevistas son ahora influenciados por algoritmos. Pero, ¿sabemos realmente qué tan legales y éticos son estos procesos?

En Colombia, con la entrada en vigor de la Reforma Laboral – Ley 2466 de 2025, el uso de IA en las relaciones laborales entra en una nueva dimensión. Y en este artículo te explicaré por qué.

🤖 ¿Qué está haciendo la IA en selección de personal?

Muchas empresas hoy utilizan herramientas que prometen “reclutar al mejor talento” sin sesgos. Hablamos de algoritmos que analizan hojas de vida, califican entrevistas grabadas, detectan emociones o incluso predicen la permanencia de un candidato en la organización. Hoy por hoy las páginas especializadas, así como los programas de reclutamiento utilizan las denominadas ATS, como un filtro principal, y es que cómo no filtrar los curriculum, cuando para una sola vacante en ocasiones llegan hasta 1.000 curriculum?.

Lo que antes era una función humana, ahora puede estar siendo decidida por una máquina que, sin saberlo, puede estar cayendo en sesgos discriminatorios.

⚖️ El marco legal: cuando la tecnología se cruza con los derechos laborales

Colombia ya contaba con normas importantes como la Ley 1581 de 2012 sobre protección de datos personales y la Ley 1266 de 2008 sobre habeas data laboral. Pero con la Ley 2466 de 2025, se introducen nuevas obligaciones para las empresas que utilizan tecnologías automatizadas en sus procesos laborales.

La norma establece claramente:

• El derecho del trabajador o aspirante a ser informado si sus datos serán tratados por sistemas automatizados.

• El derecho a solicitar revisión humana si una decisión relevante ha sido tomada por IA.

• El deber empresarial de garantizar procesos de selección sin discriminación, incluso cuando se utilicen algoritmos.

Esto significa que, si tu empresa usa IA para seleccionar personal, ya no basta con que funcione bien: debe ser transparente, legal y ética.

🔍 ¿Y qué pasa con los datos personales?

El uso de herramientas de IA casi siempre implica recolección de datos sensibles: reconocimiento facial, análisis de voz, ubicación, hábitos digitales... Esto exige una revisión profunda de las políticas internas de tratamiento de datos.

La Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) ha sido clara: el consentimiento debe ser libre, previo, informado y específico. No se puede suponer que el candidato aceptó que lo evalúe un algoritmo simplemente porque envió su hoja de vida.

🛠️ ¿Qué deben hacer las empresas hoy?

Implementar IA en procesos de talento humano es posible y útil, pero requiere rigor. Aquí algunos pasos clave:

• Actualizar políticas de privacidad incluyendo el uso de IA.

• Auditar los algoritmos que usan terceros o plataformas externas.

• Capacitar a los equipos de RRHH sobre sesgos algorítmicos y nuevas obligaciones legales.

• Actualizar sus procedimientos a la nueva normatividad recuerda que criterios como edad, orientación sexual, estado civil, pueden ser tomados como discriminatorios.

📣 ¿Aliada o riesgo legal? La respuesta está en cómo la usas

La IA puede ser una aliada extraordinaria en los procesos de recursos humanos… pero solo si está al servicio de las personas, no por encima de sus derechos.

La Reforma Laboral no frena el avance tecnológico, pero sí exige que este se use con responsabilidad, equidad y legalidad. En pocas palabras: no es sólo eficiencia lo que está en juego, sino el cumplimiento normativo y la reputación corporativa.

🎯 Y si estás buscando empleo, esto es para ti.

Así como las empresas deben ser responsables en el uso de la IA, tú como candidato o candidata también debes prepararte para estos nuevos escenarios.

Hoy más que nunca, es vital que:

📌 Actualices tu hoja de vida con un diseño compatible con sistemas ATS (Applicant Tracking Systems), que son softwares que analizan automáticamente tu información. Usa palabras clave relacionadas con el cargo, evita imágenes innecesarias, colores, referencias personales, entre otras y prioriza una estructura clara, enfócate en logros. 

📌 Entiende que la IA puede ser quien lea primero tu hoja de vida. Esto no significa que pierdas tu esencia, pero sí que debes cuidar cómo presentas tus logros, habilidades y experiencia de forma legible para humanos y algoritmos.

📌 No descuides lo humano: si pasas el primer filtro automático, la entrevista sigue siendo un espacio donde tu autenticidad, actitud y valores marcan la diferencia.

🔚 La tecnología no reemplaza tu talento, pero sí puede influir en cómo es percibido. Prepárate, adapta tu estrategia y postula con confianza.

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Blogger: Claudia Fajardo, Laboralmente Legal.