De las escalas salariales y la Reforma Laboral.

 Claudia Fajardo | Especialista en Gerencia del Talento Humano |

Al integrar IA en procesos de reclutamiento, usualmente se usan plataformas que:

• Analizan hojas de vida automáticamente.
• Recogen datos biométricos (como voz o rostro).
• Realizan entrevistas por video o chat con procesamiento de emociones.
• Evalúan perfiles psicológicos o rasgos de personalidad.

Todo esto suena moderno y eficiente. Pero desde el punto de vista jurídico, implica el tratamiento de datos personales sensibles, regulado estrictamente por la legislación colombiana.

⚖️ Lo que exige la Ley de Protección de Datos

La Ley 1581 de 2012, junto con su reglamentación en el Decreto 1377 de 2013, establece principios fundamentales para cualquier tratamiento de datos:

• Consentimiento informado: no basta con incluir un check en la plataforma. Se debe explicar de forma clara y específica para qué se usarán los datos y si serán analizados por algoritmos.

• Finalidad legítima y explícita: el tratamiento debe tener un propósito concreto. Por ejemplo, no puedes conservar una grabación de entrevista indefinidamente si ya seleccionaste al candidato.

• Seguridad de la información: si los datos se comparten con terceros (como plataformas de IA internacionales), deben existir acuerdos de transmisión de datos que garanticen su confidencialidad.

• Derecho de los candidatos: cualquier persona puede solicitar información sobre cómo fue evaluada, pedir corrección o eliminación de sus datos, e incluso impugnar decisiones automatizadas si afectan sus derechos laborales.

🛡️ Reforma Laboral 2025 y nuevas exigencias

La Ley 2466 de 2025 refuerza el principio de transparencia y equidad en los procesos de contratación. ¿Qué significa esto en la práctica?

• El aspirante debe saber si está siendo evaluado por un sistema de IA.
• Las empresas deben garantizar que no hay discriminación algorítmica (por edad, género, orientación sexual, lugar de residencia u otros criterios protegidos).
• Debe haber intervención humana real en decisiones que tengan impacto significativo (por ejemplo, selección o descarte definitivo de un candidato).

🧩 ¿Y qué pasa si no se cumple?

Muchas empresas creen que estos temas “no les van a pasar”, hasta que llega una queja ante la SIC o una acción de tutela de un aspirante rechazado sin explicación.

El incumplimiento puede generar:

• Sanciones económicas.
• Órdenes de suspensión de procesos de contratación.
• Daños reputacionales que afectan la marca empleadora.

✅ Recomendaciones legales para tu empresa

Si ya usas o estás evaluando herramientas con IA para seleccionar personal, asegúrate de:

1. Actualizar tu política de tratamiento de datos, incluyendo procesos automatizados.
2. Solicitar consentimientos específicos, no genéricos.
3. Hacer revisión jurídica de los contratos con proveedores tecnológicos.
4. Garantizar derechos de los aspirantes, incluyendo el acceso a información sobre cómo fueron evaluados.

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La inteligencia artificial puede ayudarte a ser más eficiente, sí, pero sin el marco legal adecuado, también puede ser una fuente de conflictos jurídicos y demandas laborales.

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